饥饿营销，运用于商品或服务的商业推广，是指商品提供者有意调低产量，以期达到调控供求关系、制造供不应求“假象”、以维护产品形象并维持商品较高售价和利润率的营销策略。

生活中，我们不难发现这样的情景：付了定金的房子还没开始造；房源开盘半夜12点开始就大排长龙；近万元的手机还要靠秒杀；吃饭订位要提前一个多月还未必订得到；吃火锅排队起码4小时以上……

在物质丰富的今天，到底是为什么还会出现如此大排长龙供不应求的局面呢？是刚性需要吗？还是一种营销手段？

饥饿营销，本质上就是通过调节供求两端的量来影响终端的售价，达到加价的目的。表面上，饥饿营销的操作很简单，定个叫好叫座的惊喜价，把潜在消费者吸引过来，然后限制供货量，造成供不应求的热销假象，从而提高售价，赚取利润。

比如上述的各种模式，不难发现，供不应求的房子以“限时低价”吸引顾客，在房价普涨的今日，让本身有需求的消费者很难不心动；近万元的手机以“时尚、限量”吸引消费者，因为难买，所以珍贵，让很多消费者盲目跟风，不去计算其本身的价值，不惜加价也要首批购买；提前数月订位才能吃到的饭店，其本身可容纳的客流量就非常有限，比如一共只有十几桌的饭店，展现出的“爆棚”，本身就是商家刻意为之的营销手段之一。

饥饿营销的特点与优劣势

饥饿营销本身就是一种宣传手段，其目的是为了通过宣传，增加产品本身的价值，吸引更多消费者，从而为未来的销售奠定基础。

那是不是所有产品都适用于饥饿营销呢？显然不是。

不难发现，运用饥饿营销这种手段的商品，大部分本身就具有一定的垄断性，也就是产品本身就具备较强的竞争性和不可取代性，这样方可做到饥饿营销。市场竞争力很充分的产品，是不可能运用饥饿营销增加其本身价值的。

试想一下，如果告诉你千里香小馄饨需要排队3小时以上才可以吃到，那你会心甘情愿排队，还是去隔壁的吉祥馄饨？

从上述例子不难看出，饥饿营销通过一系列的宣传和营销手段，可以将商品成功售出，不仅如此，还能吸引更多的潜在客户。同时，商家与消费者是一种互相依附，互惠互利的关系。消费者可以用较低的成本购买到想要的商品，而商家也可以通过饥饿营销，扩张自己商品的市场占有率，从而增加市场的认可度，产生更高的品牌价值。

任何事情都有两面性，凡事不可能只有优势而没有劣势。尤其像饥饿营销这样直接的营销模式。

“饥饿营销”是一种建立在消费者求快求新的消费心理上的短期的营销手段，也就是说，其瞄准的是消费者那种短暂的、求购心切的不理性行为。假如商品提供者长期性地或者经常性应用这种手段，不仅会使得消费者的耐心消耗殆尽、产生一种被愚弄的感觉，还会让消费者对“饥饿营销”感到麻木，消费行为也会更加理性。

饥饿营销如果运用得好，无疑会是一个非常有效的手段，可以吸引消费者，达到预期的效果。如果把这种方法运用到人力资源中，又会达到怎样的效果呢？

显然，饥饿营销的方式，不可能适用于所有的岗位。只有其本身就具备竞争压力和需要通过考核来判定其业绩的岗位，才可能更适用。

在人力资源范畴中所说的“饥饿营销”，自然不是传统意义上对产品的销售，在这里，我们谈及的饥饿营销，指的是通过具有吸引力且限量的劳动报酬或者奖励机制来吸引员工，激发其潜能，让员工在原有基础上创造更好的业绩，达到企业和员工双赢的效果。

在选择的岗位上，我们需要选择本身薪酬体系是属于激励性薪酬的岗位。这样的岗位配置本身就需要激励来激发其潜能，当奖励机制具备足够的吸引力，且名额有限的条件下，无疑会激发员工更多的积极性和竞争动力。

激励性的薪酬体系，主要根据员工绩效决定，薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例较小，浮动部分薪酬如绩效工资、奖金所占比例较大，弹性薪酬通常采取计件或提成工资制，是激励效应比较强的薪酬方式，这种方式本身会使员工缺乏职业安全感，员工流动性比较大。

当然，在人力资源实际运用中，不可能像出售产品一样一味降低员工本身底薪，放大激励性报酬，这样，反而会给员工带来不安全感，甚至会出现人员流动的现象。合理的薪酬体系是基础，对内公平的薪酬也是关键。在激励性薪酬这部分，可以有足够的对外竞争性，激发员工的潜能，同时尽可能降低员工的流动率。

不同的企业，不同的规模，不同的行业，人员的流动率都是不尽相同的。一般而言，企业合理的人员流动率在15%左右，而根据有关数据，我国中小企业销售人员的流失率远远超过了这个水平。根据中国企业家调查系统第六次企业经营者问卷调查显示，长三角地区中小企业各类员工的平均流失率高达25%，销售人员的流失率甚至达到了40%。人才流失使企业面临无法回收人才培训成本、人才再置成本增加，以及对于企业其他员工带来消极负面的影响等难题。

再来看一看某零售业的一项调研数据：一线员工对企业的最大期望是“加薪”(占41.9%)，之后依次是“培训或学历学习的机会”(占27%)、“升职机会”(占25%)、“免费旅游机会”(占15.1%)、“公司医保和社保等福利”(占9.1%)。

从调查数据来看，员工对薪水的满意度也处于一个较低的水平，感觉薪酬一般的被访员工占46.5%，而很不满意的占16.9%。

如果员工对工资的满意度如此之低，你还如何指望员工为公司创造效益？低满意度势必造成高流动率或者低效益，这无疑是企业最不想看到的局面了。

众所周知，销售所采取的薪酬模式也是激励性的薪酬体系模式。可见激励性的薪酬体系是一把双刃剑，它既可以激发员工的潜能，同时，也会增加员工的压力，使得员工的流动率上升，使企业受到上述各类影响。

那么，在本身流动率就很高的职业中，再采取此类激励手法，需要怎么做才能在尽量降低人员流失率的同时达到双赢呢？

1.产生共鸣

要做到激发员工的潜能，首先要让员工对此认可和接受，只有认可和接受了，员工才会努力为之拼搏，激发潜能，化压力为动力，达到预期的效果。若员工本身就对此产生反感或者质疑，那么且不说激励的方式达不到预期效果，反而会适得其反。

2.宣传造势

饥饿营销能在市场上存活并且产生效益，其本身的宣传造势也是功不可没。其实不难发现，那些大排长龙的队伍，供不应求的货源，众人秒杀的求而不得，本身就是一种免费的广告。只有宣传到位了，才会更多更好地吸引潜在的消费者。运用在人力资源中也是一样。激励的薪酬每个月如果都大肆宣传，公布方案，甚至让员工一起参与到下个月的激励方案定夺中，增加员工的积极性和参与度，把“饥饿”发挥到极致，无疑会让员工更有兴趣，达到预期的效果。

3.审时度势

任何方式都需要把握一个“度”，当“饥饿”的“度”过了，产生的效果往往不尽如人意。当这种模式运用到人力资源中时，也需要随时观察，当员工的期望值和实际情况产生差异时，我们也应该随变化而随时改变方针政策，提高快速反应的能力和应变性，这是必不可少的。

饥饿营销是一种提高产量和效益的手段，同样，当饥饿营销运用到人力资源中时，也可以提高员工的积极性，挖掘其潜能。但是不能一味地只追求“饿”，切记，有过“饱”才知道“饿”，要根据实际情况，有的放矢地推动，才可以达到公司和员工双赢的局面。

（本文作者就职于上海鲲驰贸易发展有限公司，文章内容略有改动）