身为Doer也就是实干者的企业家、投资人们谈的大多数是未来、幻想、宗教，而身为Thinker的科幻作者们却谈的是现实与实践。这似乎应证了一个观点，大家都很焦虑，Doer怕自己跟不上时代、把握不住未来，而Thinker又怕自己太凌空蹈虚，不接地气。科幻如何帮助企业解决问题，最终还是需要大家一起通力协作，成为Do-thinker或者Think-Doer，在实践中前行。

从被面试的人到面试别人的人，从被管的人到管人的人，我渐渐发现了一个问题：传统的企业用人模式，包括招聘、管理、激励等环节，都面临着巨大的变革。现在最广泛使用的大五人格模型将人格经过统计学及词汇学细分为五个维度：尽责性(conscientiousness)、外倾性（extraversion）、随和性(agreeableness)、神经质或情绪稳定性（neuroticism）以及开放性（openness）。在一个传统的企业里，哪怕是互联网企业里，往往会将前面四个作为用人考核的重要标准，尤其是在东亚区，我们希望招到的人是靠谱、擅长沟通、容易合作、情绪稳定的，而开放性却往往受到忽视甚至刻意贬低。

在大五人格模型中，开放性包括以下衡量维度：想象力（FANTASY）、审美力（AESTHETICS）、感受力（FEELINGS）、行动力（ACTIONS）、 思辨力（IDEAS）及价值观（VALUES）。高开放性的人往往勇于挑战权威、常规和传统观念，相比起低开放性的教条、保守、顺从、注重稳定及安全感来说，显然更不容易进行量化管理及有效激励。而随着90后甚至00后员工的出现甚至渐渐成为职场主力，传统的用人及管理标准将受到极大挑战和冲击，而开放性的重要程度将被大大提升。

组织的根本是人，在可以预见的未来，传统的组织架构将被打破，个体人将告别一个萝卜一个坑的固态职位，进入到以技能为管理模式的液态合作模式。每一个人都可以有不同的技能组合，通过网络云端平台，自由地以项目为导向进行跨越时区与国界的国际协作。在未来型组织架构里，个体员工的开放性同样将成为核心竞争力所在。开放性是一种认知风格。在一个随手拉黑、随时取关的时代，我们并非变得更加开放，而是更加封闭、自恋、盲从。如何培养及提升开放性，避免陷入认知资源的稀缺封闭，我发现科幻的一些特质正好对应开放性的几大维度。

高开放性的人往往勇于挑战权威、常规和传统观念，相比起低开放性的教条、保守、顺从、注重稳定及安全感来说，显然更不容易进行量化管理及有效激励。

今天，科技的发展推动世界发生巨大变革与转型，而科幻成为想象可能性边疆的基本方式。不管科幻文本在艺术质量和智性成熟度方面多么良莠不齐，他们都同样有着巨大的社会能量以及想象人类社会和世界共同未来的愿望。数量巨大的电影、商业绘画、流行音乐、视频和电脑游戏、非类型文学都成为了Csicsery-Ronay所说的科幻式产品，激发着科幻式的思维习惯。我们不再将科幻仅仅看作一种产出俗套效果的类型引擎，而是将其看作一种将个人体验进行科幻式表达的意识模式。我个人大致总结出这样一套SECT认知冲击模型：原有的认知边界受到科幻性的认知冲击（Shock），边界得到不断扩张（Expand），在扩张过程中，许多原本处于盲区的信息点进入认知领域，并形成有意义的连接（Connect），从连接中我们抽象出某种可以移植（Transfer）的模式，并可以应用到许多不同的领域。这便是我所认为的创造力或者想象力的来源，而这每一个环节都是可以通过有意识的训练或者实践得以复制加强的。

Scifuture的联合创始人Ari Popper曾说：“我们探寻新生技术、消费者洞察、未被满足的需求及痛点，并把它们交给科幻作家去创造一个更美好的未来。”这正是我最后所要说的，实践未来，需要在座每一个人的努力，将想象与现实完美嫁接，将科幻的美好与惊奇带给每个人。